Meditel : Quels débouchés ? - 1er emploi - Emploi et formation au Maroc

Amine Bennis, Manager Recrutement & Intégration, Naoual Barradi, Manager Développement Professionnel et Hanan Hajji, Responsable Recrutement & Sélection au sein de l’équipe Recrutement Meditel s’engagent à répondre à quelques questions te permettant de découvrir les débouchés offerts à Méditel.

1. Quelle est la politique RH (en matière de recrutement) vis-à-vis des jeunes diplômés qui souhaitent intégrer le 2ème opérateur des télécommunications au Maroc ?

Amine Bennis :

Une première expérience en RH est effectivement requise, en plus d’une grande motivation d’engagement. Le processus de recrutement repose sur deux fondamentaux majors, l’équité et la transparence en l’occurrence. Il se déclenche dès l’expression du besoin de pourvoir un poste vacant ou en création par l’une de nos différentes Directions. A partir de là, la DRH de Meditel entame sa recherche de candidats en favorisant la prospection en interne. Si celle-ci n’aboutit pas, la prospection est alors faite en externe. L’entité Recrutement & Intégration procède ainsi à une sélection de CV pour soumettre les plus pertinents (meilleure adéquation entre le profil et le poste à pourvoir) à la Direction demanderesse. Une deuxième sélection parmi les CV communiqués est opérée par la Direction concernée et les candidats retenus par celle-ci sont ensuite conviés à passer un premier entretien RH. A l’issu des entretiens passés avec les candidats, un feedback est communiqué à la Direction demanderesse qui les rencontre à son tour (possibilité de passer deux entretiens à ce niveau là, le premier avec le n+1 et ensuite avec le n+2). Ensuite, un échange d’appréciations tient lieu pour statuer sur le candidat à retenir. Le service recrutement & Intégration invite ensuite le candidat retenu à écouter l’offre salariale puis veille à la signature de son contrat pour ensuite l’accueillir lors d’une séance d’intégration le jour de son commencement.

2. La gestion des ressources humaines au sein de Méditel est axée sur l’engagement du management à mettre à disposition des équipes les moyens nécessaires pour leur épanouissement et l’engagement des seconds à atteindre les objectifs tracés, du reste, collectivement. Pouvez vous nous dire si vous êtes d’accord et expliquer pourquoi ce choix de management ? Sinon, quel genre de management vous appliquez ?

Naoual Barradi :

Nous sommes effectivement en accord et en complète harmonie avec ce que vous avez avancé. Notre politique des ressources humaines est une partie intégrante de la stratégie globale. Meditel a mis en place différents processus (Recrutement, formation, développement, rémunération, appréciation et évaluation des performances), qui permettent de recruter, fidéliser et développer les meilleurs talents. Nous avons une gestion des ressources humaines basée sur la performance collective et individuelle et en mode top down, et nous donnons les moyens à nos collaborateurs pour atteindre l’excellence.

3. Adoptez-vous des démarches d’audit social vis-à-vis de vos sous-traitants locaux ? Si oui, quels sont les points sur lesquels vous vous focalisez le plus en relisant cette démarche ? Selon vous, quel est le profil du candidat idéal pour un poste de RRH ?

Naoual Barradi :

Quand on travaille dans les Ressources humaines, on gère des aspects délicats et qui sont relatifs à l’humain. En plus des compétences liées à la technicité du poste, un collaborateur RH que ce soit un RRH, un DRH, ou même un collaborateur support doivent tous avoir des qualités comportementales indéniables et nécessaires qui sont : la discrétion, l’écoute active, une réactivité et une objectivité infaillibles. Nous sommes appelés à être en contact permanent avec les collaborateurs de nos entreprises, ces compétences sont la base de la construction de relations de confiance et de respect mutuels.

4. La question porte sur la formation et l’ingénierie de formation comme métier de ressources humaines. Quelle est donc son importance et comment pratiquer ce métier ?

Naoual Barradi :

La formation est un processus qui est au cœur de toute politique RH. Le Développement des compétences des collaborateurs passe tout d’abord par la formation, qui est un des outils classiques, et un des plus utilisés dans le développement des compétences, notamment quand il s’agit de compétences techniques et de savoir à acquérir. Il y a bien évidemment d’autres moyens (accompagnement, coaching, on the job training…). Le choix des moyens dépend de l’objectif et résultats attendus. Pour ce qui est de l’ingénierie de formation, il y a plusieurs démarches, tout dépend bien sur de l’intérêt de la formation dans l’entreprise, de la taille de l’entreprise et des objectifs assignés. Pour ce qui est de Méditel, nous avons une démarche par compétences, qui nous permet d’abord d’identifier les besoins en formation métiers, nous accompagnons également le déploiement des différents projets par la formation, et nous recensons les compétences à développer chez les collaborateurs suite à leurs évaluations afin d’accompagner leur développement. Nous avons également des plans de développement professionnels qui sont plus des programmes de longue durée (7 à 8 mois), qui ont plus un focus « développement des compétences comportementales et managériales » et qui sont sous formes de formation puis d’accompagnement sur le lieu de travail.

5. Quelle place pour le métier de la finance au sein d’une entreprise Télécom telle que Méditel ? Quelles opportunités de carrières offre Méditel pour des débutants avec diplôme de l’étranger ?

Naoual Barradi :

Nous avons une vice présidence Finance et Ressource, et le métier de la Finance chez Méditel est très avancé et a toute son importance. Pour ce qui est des opportunités de carrières, elles sont multiples, nous sommes dans un business évolutif et nous favorisons le développement de nos collaborateurs en interne. Les collaborateurs faisant preuve d’une performance soutenue, et d’un potentiel d’évolution ont toutes leurs chances pour faire carrière chez Méditel. Pour ce qui est des profils débutants, ils ont toutes leurs chances pour intégrer et évoluer chez Méditel.

6. Pouvez-vous nous dresser une petite présentation sur les opportunités que vous avez cet été pour les profils Ingénieurs Télécoms et Informatique ? Quelle est la procédure que vous suivez pour la sélection et les entretiens ?

Hanan Hajji :

Au sein de Meditel, nous avons des opportunités pour les profils débutants. D’ailleurs lors de notre participation au forum GENI, à juste titre, nous avons recueilli un ensemble de candidatures qui répondent techniquement à notre besoin, et c’est des candidats qui sont en cours de passation des entrevues techniques. Par rapport à votre 2eme question, le processus débute par une présélection qui est faite à notre niveau à partir de l’ensemble de nos viviers, celle-ci est communiquée à la direction d’accueil qui procède à une nouvelle présélection. Cette dernière nous communique les candidats à recevoir en entretien technique. Ceux qui sont validés sont invités à une entrevue RH et après concertation avec la direction d’accueil, la personne validée est reçue pour lui présenter notre offre salariale. Une fois celle-ci acceptée, le processus administratif est lancé et la personne est invitée à la signature de son contrat.

7. Vous arrive t-il de proposer à vos collaborateurs de faire, en externe à l’entreprise, le point sur leurs compétences et leurs perspectives professionnelles ? Si oui, à quelle (s) occasion(s) et dans quel(s) but(s) ? Privilégiez-vous la mobilité interne au recrutement externe ? Et sur quels profils spécifiques vous recherchez en externe ? Est ce le critère d’expertise qui prévaut dans ce cas ?

Naoual Barradi :

Parmi les missions de l’entité développement professionnel, c’est justement de permettre aux collaborateurs de faire le point sur leurs compétences, leurs attentes et leurs perspectives d’évolution. Nous avons des outils d’assessment en interne qui nous permettent d’apprécier les compétences et profils de nos collaborateurs. Nous avons également mis en place un Entretien de Développement Professionnel qui nous permet d’échanger avec nos collaborateurs sur leurs carrière, attentes et développement des compétences.. Nous avons également des plans de développement, que nous construisons avec des prestataires externes avec des outils d’évaluation des compétences. Nous avons une bourse des mobilités internes. Nous privilégions effectivement la mobilité interne, notamment lorsqu’il s’agit de poste évolutif, de Management ou d’expertise. La mobilité interne s’inscrit également chez Méditel dans une logique de développement des compétences. Pour ce qui est du critère d’expertise, cela dépend des postes. Plus on va vers des postes de Management plus les compétences comportementales et managériales prévalent.

8. Quelles sont les politiques qu’adopte Méditel au niveau du développement professionnel ; et prévoit-elle des mesures d’accompagnement en matière de plans de carrières ; de l’ensemble de son personnel ?

Naoual Barradi :

Chez Méditel nous avons une politique de ressources humaines intégrée qui favorise la productivité, la motivation et le développement de nos collaborateurs. Une politique qui est au cœur de la stratégie business, et qui est ficelée, planifiée et partagée Elle est composée de processus clairs et transparents. Tous les processus (Recrutement, Formation, Développement, Rémunération, évaluation des performances et des compétences) objets de cette politique, assurent nos objectifs RH de motivation, fidélisation et évolution. Pour ce qui est des plans de carrières, nous avons des parcours de développement professionnel, chaque collaborateur prend le chemin qui correspond à son profil, potentiel, et attentes. Nos collaborateurs sont effectivement nos clients, et leur développement est le garant de notre performance.

9. En termes de rémunération que propose MEDITEL pour un profil bac + 4 en Management d’entreprise ?

Naoual Barradi :

Pour ce qui est de la politique de rémunération chez Méditel, nous rémunérons le poste, et la performance. Nous ne pouvons pas nous prononcer sur une rémunération que sur le seul critère d’un profil Bac+4 en Management des entreprises, mais cela dépend du poste à pourvoir et ses caractéristiques, ce qui permet de situer le poste dans une bande salariale. L’évolution du salaire dépend ensuite de la performance du collaborateur.

10. Une fois la prospection passe en mode externe, comment s’effectue votre sélection ? Est-ce que vous avez un threashold de CV à retenir et une fois atteint vous ne parcourez plus les autres CV, ou est ce que vous consultez systématiquement les CV reçus ?

Hanan Hajji :

Au moment de la présélection, nous prenons le temps d’étudier l’ensemble des candidatures reçues en réponse à un poste quel que soit le nombre de candidatures reçues "qui est en moyenne de 250 candidatures par poste". Et ce même si nous estimons que le nombre de candidatures validées pour le poste en question nous permet de combler ce besoin/poste. Si nous procédons ainsi c’est parce que nous sommes convaincus que dans ce vivier nous pourrons présélectionner des CV qui répondent aux autres besoins en cours. Dans le cas où la candidature n’est pas validée pour aucun poste, celle-ci est archivée au niveau de notre base de données afin de la présenter à tout besoin adéquat.

Source : www.rekrute.com

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